用人单位与劳动者签订有《劳务合同》，在双方解除用工关系时，劳动者要求用人单位支付未签订书面劳动合同二倍工资，用人单位则以劳务合同只是名称、双方之间实质是劳动关系为由进行抗辩。在这种情况下，用人单位应否支付二倍工资？以下案例作出了分析。

单位已签劳务合同，但被要求给付二倍工资

2020年7月3日，许聪与设计院签订《劳务合同》一份，该合同约定其从事设计师工作。2021年12月31日，设计院向她发出《劳务合同解聘通知书》，主要内容为：“许聪女士，您的劳务合同有效期截至项目结束，因该项目已经结束，请您于2021年12月31日前办理完离职手续，工资将在12月底结算……”

此后，许聪申请劳动争议仲裁，请求：1.确认2020年8月1日至2021年12月30日双方存在劳动关系；2.支付违法解除劳动关系赔偿金43710元；3.支付2020年9月1日至2021年12月30日未签劳动合同二倍工资差额112085.05元；4.支付未休年假工资14000元；5.支付公交补助1800元；6.支付电话补助1000元。

经审理，仲裁机构于2022年4月19日裁决：1.确认2020年8月1日至2021年12月30日许聪与设计院存在劳动关系；2.设计院支付许聪2020年11月25日至2021年7月2日未签订书面劳动合同的二倍工资差额112085.5元；3.设计院支付许聪违法解除劳动关系赔偿金42700元；4.设计院支付许聪2020年8月1日至2021年12月30日未休年休假工资11005.49元；5.设计院支付许聪2020年8月至2021年5月电话补助1000元。

单位拒付二倍工资，辩称劳务合同应视同劳动合同

设计院不服仲裁裁决，向一审法院提起诉讼，请求：1.确认设计院无须向许聪支付2020年11月25日至2021年7月2日未签订书面劳动合同二倍工资差额112085.05元；2.确认设计院无须向许聪支付违法解除劳动关系赔偿金42700元。

庭审中，设计院提交《劳务合同》、许聪与李静茹通话录音等证据，证明双方已经签订《劳务合同》，其中，有设计院聘用许聪的负责人李静茹的签字。结合合同内容，设计院认为应当视同其已与许聪签订劳动合同，无需承担给付二倍工资及赔偿金的责任。然而，许聪虽对《劳务合同》及李静茹的通话录音的真实性予以认可，但对证明目的不予认可。

许聪质证称，设计院未向她提供《劳务合同》原件，且在双方发生争议解决前，设计院一直未在《劳务合同》上加盖公章，设计院的公章是在她申请劳动争议仲裁后补盖的。因此，她认为该《劳务合同》不具备书面合同成立的形式要件，并未成立。此外，《劳务合同》并不具备劳动合同的法定必备条件，也不具备劳动合同的基本要素，不应视为劳动合同。

许聪主张，《劳务合同》在合同期限、工作内容的约定上与双方达成的合意及已经发生的事实不相符。在职期间，她并非只向设计院提供案涉某堤坝项目的劳动，其作为设计院正式职工，根据设计院的安排还完成了其他工作。

经法庭询问，设计院认可《劳务合同》中的公章系双方进入仲裁程序后加盖；同时，也认可双方之间系劳动关系。

劳务合同缺少劳动合同要件，单位应担赔偿责任

一审法院审理认为，建立劳动关系应当签订书面劳动合同。本案中，设计院主张双方签订的《劳务合同》实为劳动合同，许聪予以否认。结合在案证据及当事人陈述，双方签订的协议名称为“劳务合同”，并非“劳动合同”，且许聪实际工作的内容超出《劳务合同》约定的工作范围，故在许聪不予认可且无其他证据佐证的情况下，法院对设计院关于双方已签订书面劳动合同的主张不予采信，对其无须向许聪支付未签订书面劳动合同二倍工资的诉讼请求不予支持。经计算，仲裁裁决设计院应向许聪支付的未签订书面劳动合同二倍工资差额未超出法定标准，一审法院予以确认。

用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。本案中，许聪在设计院工作已满一年，应视为双方已订立无固定期限劳动合同。在这种情况下，设计院以《劳务合同》有效期截止为由解除双方劳动关系无事实及法律依据，系违法解除，应当按照规定向许聪支付赔偿金，一审法院对设计院无须向许聪支付违法解除劳动关系的赔偿金诉讼请求不予支持。经计算，仲裁裁决设计院应向许聪支付的违法解除劳动关系赔偿金未超出法定标准，对此应予确认。

对双方均无异议的仲裁裁决结果，一审法院予以确认。

综上，一审法院判决：1.驳回设计院的诉讼请求；2.确认2020年8月1日至2021年12月30日期间许聪与设计院存在劳动关系；3.设计院支付许聪2020年11月25日至2021年7月2日未签订劳动合同的二倍工资差额112085.05元；4.设计院支付许聪违法解除劳动关系赔偿金42700元；5.设计院支付许聪2020年8月1日至2021年12月30日未休年休假工资11005.49元；6.设计院支付许聪2020年8月至2021年5月电话补助1000元。

设计院不服一审法院判决，向二审法院提起上诉。经审理，二审法院判决驳回上诉，维持原判。

【评析】

用人单位必须履行签订劳动合同义务

本案中，涉事设计院采取签订劳务合同的方式，规避用人单位应当承担的社会责任，并给劳动者合法权益造成损害。在这种情况下，准确界定用工关系不仅是劳动者维护自身合法权益的需要，也是让缺乏诚信用人单位承担法律责任、维护社会公平正义的需要。

那么，该如何认定用人单位与劳动者之间形成的用工关系呢？从实践经验看，行之有效的办法是不仅要看双方签订的用工合同内容，更应依据法律规定的确认劳动关系标准来衡量、判定。

具体来讲，当确认双方之间存在劳动关系后，如果用人单位构成违法解除劳动关系，那就必须依法承担惩罚性赔偿责任。若劳动者同时主张未签订书面劳动合同二倍工资，劳动争议仲裁机构和法院将根据双方签订的劳务合同内容是否包括劳动合同的必备要件进行衡量，如果该劳务合同缺少劳动合同必备要件，则会认定双方之间未签订劳动合同。此时，根据《劳动合同法》第八十二条“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资”之规定，应判令用人单位向劳动者支付二倍工资。

本案的判决结果就是这样，设计院与许聪签订劳务合同后，主张该劳务合同应视同劳动合同，企图规避违法用工责任。但因许聪对此予以否认，且提供证据证明其实际工作内容超出劳务合同约定的工作范围，在该劳务合同缺乏劳动合同必备要件的情况下，仲裁机构及两级法院认定设计院未履行签订书面劳动合同的义务，故判令其承担违法责任。因此，用人单位一定要敬畏法律，依法用工，切实尊重劳动者合法权益。